Las empresas deben dar más información por escrito a sus trabajadores

Mis estimados clientes y amigos:

Desde el 5 de octubre de 2026 está en vigor el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el Boletín Oficial del Estado el 15 de septiembre. La norma amplía la información que las empresas deben dar por escrito a sus trabajadores sobre las condiciones de su contrato, y sustituye al Real Decreto 1659/1998, que queda derogado.

A quién se aplica

A todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el Estatuto de los Trabajadores, en relaciones laborales de más de cuatro semanas. Para los contratos en el sector pesquero y de la gente de mar se aplica con independencia de su duración, con reglas propias.

Qué información hay que dar

La empresa debe informar por escrito, como mínimo, de lo siguiente:

• Datos básicos: identidad de las partes, fecha de inicio y, si el contrato es temporal, su fecha de fin o duración prevista, con la causa concreta que justifica la temporalidad.
• Lugar de trabajo: domicilio social, centro de trabajo habitual y, en el trabajo a distancia, el centro al que queda adscrita la persona.
• Puesto: categoría o grupo profesional y una descripción que permita conocer el contenido del trabajo.
• Salario: salario base y cada complemento por separado, con su periodicidad y forma de pago, y cómo se calculan los conceptos variables.
• Tiempo de trabajo: jornada diaria, semanal y anual y su horario, trabajo nocturno o a turnos, horas extraordinarias, vacaciones y, si hay distribución irregular de la jornada, sus reglas y preavisos. En los contratos fijos discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o su estimación.
• Periodo de prueba: su duración concreta y sus condiciones.
• Formación: el derecho a formación proporcionada por la empresa.
• Sistemas automatizados: si la empresa usa algoritmos o sistemas automáticos para tomar decisiones sobre condiciones de trabajo (jornada, tareas, salarios, ascensos o despidos), debe informar de ello y de sus criterios de funcionamiento.
• Igualdad: el plan de igualdad aplicable, el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y, si existen, la política de conciliación y las medidas para la igualdad de las personas LGTBI.
• Fin del contrato: el procedimiento de extinción y los plazos de preaviso.
• Convenio colectivo: datos para identificarlo, incluido su código, fecha de publicación y vigencia.
• Seguridad Social: la mutua o entidad con la que trabaja la empresa, las mejoras voluntarias y los planes de pensiones promovidos para la plantilla.
• Cambios futuros: en qué casos y cómo podrían modificarse las funciones, la categoría, el salario o la jornada.

Algunos de estos datos pueden darse remitiendo de forma precisa a la ley o al convenio colectivo aplicable.

Trabajo en el extranjero

Si la persona va a trabajar fuera de España más de cuatro semanas seguidas, la empresa debe informar además del país, la duración, la moneda del salario, las compensaciones y dietas, y las condiciones de repatriación, si existen.

Cómo y cuándo

• Forma: en papel o en formato electrónico, siempre que la persona pueda acceder a la información, guardarla e imprimirla, y la empresa conserve prueba de la entrega. Si la información ya figura en el contrato escrito, no hace falta repetirla.
• Nuevos contratos: antes de que empiece la relación laboral.
• Cambios en las condiciones: lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio tenga efecto.
• Personas con discapacidad: la información debe ser accesible y comprensible para ellas.

Contratos que ya estaban en vigor

Si un trabajador con contrato anterior al 5 de octubre de 2026 lo solicita, la empresa debe entregarle esta información en un plazo de treinta días hábiles, salvo que ya la tenga.

Modelo oficial

El Ministerio de Trabajo, a través del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), pondrá a disposición un modelo de documento informativo. Las obligaciones se aplican igualmente aunque el modelo todavía no esté disponible.